Adalah dua kata sakti yang selalu digulirkan bersamaan
dengan momentum momentum berikut :
merger, akuisisi, perubahan Bord of Management, perubahan Kabinet suatu
pemerintahan dan pergantian pengurus suatu organisasi. Namun, kosa kata ini,
relative lebih popular untuk kalangan korporasi.
Selalu spirit dan ruh yang
dihembuskannya bertujuan mulia, untuk kemajuan perusahaan. Efektivitas dan
efisiensi (plus) innovasi pada level bottom line-nya adalah ruang-ruang yang ingin disambangi oleh
Change Management ini. Change management akan berupaya sekuat tenaga agar ruang
- ruang tadi tersambangi dan menghasilkan sesuatu yang baru: proses kerja yang
lebih cepat, penggunaan resources
yang lebih efisien, end result yang
lebih besar dan sejumlah karya atau product baru yang lebih diterima
market. At the end, tercapailah tujuan organisasi secara sempurna sesuai
dengan misi dan visi organisasi tersebut.
Mudah atau tidak melakukannya?
Relative. Jika, kultur organisasi sebelumnya memiliki DNA positif change
management adalah vitamin baru, dengan dosis berbeda, tentu akan terasa kemasannya
saja yang berbeda. Namun, untuk organisasi yang memiliki DNA sebaliknya,
diperlukan sejumlah upaya yang lebih kompleks agar change management ini
menjadi aktivitas yang bisa didengar, diterima dan didukung perencanaan dan implementasinya. Karena yang
paling mendasar dan strategis dari keberhasilan change management adalah
partisipasi. Sekali lagi partisipasi. Partisipasi dari siapa? Tentu saja
seluruh stakeholders.
Cara Meningkatkan Partisipasi
Yang pertama, Create Something Big. Selalu sesuatu
yang besar jauh lebih menarik dan memotivasi di dunia industry. Jumlah cabang
yang banyak, jumlah nasabah yang besar, jumlah karyawan yang banyak, adalah
prasyarat (mutlak) untuk tercapainya keuntungan yang tinggi. Lebih sulit namun
jauh lebih challenging. Berikan dan distribusikan target – target besar kepada
seluruh level karyawan. Sehingga roda organisasi akan bekerja lebih berat (pada
awalnya) namun akan menyesuaikan seiring dengan perjalanan waktu. Push their
Limits! Dan bahkan ada yang lebih
popular didalam perbendaharaan para marketing : the sky is limits.
Clear Direction, ini cara
kedua yang relative sulit, dan jauh lebih menantang. Mengapa? Karena direction adalah domain dan haknya mereka yang berada di
C Level. Sehingga, harus dimulai dengan terkoordinasinya direction-direction di
antara semua C Level baru disampaikan untuk
diteruskan kepada level dibawahnya.
Tantangan selanjutnya, bagaimana memastikan bahwa direction yang sudah solid dan clear di level C Level terhindar
dari terjadinya kesenjangan, bahkan
distorsi dengan tingkat pelaksana dalam memahami tujuan organisasi dan langkah
strategis yang akan dilakukan oleh C Level. Kejelasan direction dalam beberapa
kasus adalah sebagian dari persyaratan suksesnya mendapatkan partisipasi.
Selanjutnya, partisipasi hanya
akan diberikan oleh stakeholders,
jika masing – masing terpenuhi interestnya. Apa yang menjadi kepentingan
karyawan tentu berbeda dengan kepentingan shareholders.
Kepentingan level karyawan managerial, juga berbeda dengan kepentingan
karyawan pelaksana dan pendukung. Construct and Confirm Interest-nya
masing-masing, sebagai cara terakhir yang diperlukan agar change management dapat
berjalan dengan baik sesuai dengan partisipasi terbaik dari setiap stakeholders
untuk mencapai tujuan organisasi, kenapa harus berupaya melakukan change management.
*) Penulis saat ini adalah Member of
Agent of Change Bank Woori Saudara
